TEAM LEADERSHIP TIPS: strategie di coaching nel lavoro

TEAM LEADERSHIP TIPS: strategie di coaching nel lavoro

Con efficaci strategie di coaching e team building attraverso la leadership, puoi aiutare i dipendenti a raggiungere il loro pieno potenziale.

Un Manager porta le persone giuste a bordo e le sviluppa continuamente in modo che svolgano il proprio lavoro al meglio delle loro possibilità. A volte un buon manager pensa in termini di allenatore sportivo di squadra, (calcio, pallavolo, basket). Recluta le persone giuste, valuta le esigenze di formazione e sviluppo e lavora per migliorare le abilità di tutti. In poche parole, al giorno d’oggi, un buon Manager è anche un Coach.

In qualità di Manager Coach, uno dei tuoi compiti è quello di assumere il personale migliore. Condividi il Tweet

Quindi, se in qualsiasi momento i tuoi dipendenti non hanno le competenze necessarie per svolgere bene il loro lavoro, il tuo compito è di addestrarli o procurare loro le risorse per farlo.

L’analisi dei bisogni formativi è, infatti una responsabilità continua, poiché le esigenze aggiornare capacità e competenze, cambiano man mano che cambiano le esigenze del business.

“Ma ancor prima, è necessario che tu sia in grado di assicurarti che i membri del team comprendano i valori e la missione dell’organizzazione.”

Una credenza fondamentale per il coaching è che ai dipendenti piace fare un buon lavoro e ottenere feedback e incoraggiamento positivi. Sedersi con un dipendente per discutere i suoi recenti sforzi, non deve essere demoralizzante. Se è fatto con tatto, è possibile spostare il focus sul punto chiave per fare un buon lavoro e, di conseguenza, ottenere il feedback positivo che vuole.

Diventare Manager Coach

L’attività di training, è qualcosa che inizi il primo giorno di un tuo collaboratore, quando discuti con lui le responsabilità, le tue aspettative, il ruolo del team o business unit nel quadro aziendale, e la missione e la strategia dell’azienda. Successivamente, pianifica di incontrare il collaboratore (da solo) almeno una o due volte al mese.

Molti manager sostengono di non avere il tempo di allenare ogni dipendente con regolarità. Tuttavia, chiediti: “Quanto costerà in termini di tempo o denaro se i miei collaboratori non hanno una visione chiara delle priorità o dei piani operativi, o mancano di competenze critiche, o incontrano problemi che impediscono la performance?”

“Il costo in termini di tempo e denaro sarà molto più del tempo che trascorrerai nella tua attività di training/coaching. Immagina il coaching come ad una manutenzione preventiva.”

Se un dipendente ha bisogno di imparare nuove abilità, potresti preoccuparti di procurargli le persone, i trainer o risorse opportune. E mentre il dipendente sta imparando, non puoi disinteressartene. Il tuo disinteresse risulterebbe un giudizio sotteso riguardo le sue abilità. Invece il presupposto dev’essere che tu credi che l’individuo possa gestire il cambiamento ed il lavoro. Se hai dei dubbi, non perdere tempo, prendi le decisioni che servono e parlane con il dipartimento HR, oppure con i vertici aziendali.

I bravi Manager Coach riconoscono che c’è una curva di apprendimento, e fanno degli incontri bisettimanali, proprio per aiutare i loro collaboratori e incoraggiarli a perseverare nell’apprendimento.

“Sei lì per massimizzare le performance di tutti i tuoi collaboratori, non solo di quelli che ci arrivano da soli”

Come fare coaching con i tuoi collaboratori?

Fai loro delle domande. Chiedi loro opinioni sui lavori in corso. Cogli l’occasione per dare un feedback. Non ho mai visto nessuno morire di feedback eccessivo sulle prestazioni lavorative. La lode per un lavoro ben fatto rafforza tale comportamento e aumenta la probabilità del suo proseguimento.

E ricorda: mentre fai tutto questo, stai allenando te stesso a sviluppare la tua leadership, e ad essere un buon capo.

Se dovessi riscontrare problemi, chiedi domande a risposta aperta, come “Cosa ti impedisce di fare un lavoro ancora migliore?” O “C’è qualcosa che puoi fare per semplificare questa attività?”                  E, cosa più importante, “Come posso esserti d’aiuto?”

Una volta che hai sviluppato l’abilità di porre tali domande in modo non minaccioso, potrai essere in grado di scoprire problemi che altrimenti potrebbero non venire alla luce.

In ultimis ti ricordo, che oltre ad essere un ascoltatore esperto, sarebbe importante essere anche un buon osservatore. Per discutere di ciò che si nota, con i dipendenti.

Ed un ultimo grande consiglio: prendi l’abitudine di prendere nota di commenti casuali, o comportamenti che hai osservato, o azioni efficaci che hai visto. Questo renderà più breve ed efficace l’incontro bisettimanale con il tuo collaboratore, o con il Team.

La comunicazione per la leadership è essenziale. Per ispirare gli altri e ottenere risultati migliori dal tuo team. Impara come migliorare le tue capacità comunicative e di leadership, entra in contatto con noi.

Grazie per avermi letto fin qui e ti sarei grato, se in segno di apprezzamento tu voglia lasciare un commento, o condividere questo articolo.

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See you soon

Sergio Amatulli

L’autore: Sergio Amatulli si occupa di Executive e Team Coaching, formazione manageriale e Temporary Management dal 2002. Speaker e docente in ambito Soft Skills, si occupa di progetti di cambiamento e sviluppo organizzativo in azienda, attraverso la formazione ed il Coaching. Opera in tutto il Nord Italia, ed è un appassionato studioso di Leadership e Intelligenza Emotiva. Scrive per www.coachingaziendale.info .

NEUROSCIENZE E BENESSERE MENTALE AL LAVORO

NEUROSCIENZE E BENESSERE MENTALE AL LAVORO

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Alcuni recenti studi sulle neuroscienze descrivono come la neuroplasticità dia il potere di modellare il cervello ed il benessere.

In generale sono affascinato dal lavoro dei neuroscienziati, ed i loro studi sul cervello e a trarne spunti e applicazioni per saperne sempre di più. E lo trovo normale, occupandomi di Sviluppo delle Risorse Umane e quindi delle Organizzazioni

Tra questi scienziati seguo da tempo il team della Dott.ssa Lara Boyd, e gli studi sulla neuroplasticità cerebrale. Tra breve ti inserisco un video del TED Canadese, in cui lei spiega gli ultimi risultati dei suoi studi, e sono certo che lo troverai ricco di spunti.

Prima però ti evidenzio i punti salienti, in ordine induttivo:

  • Tutti i nostri comportamenti, soprattutto quelli che ripetiamo di frequente, modificano il nostro cervello
  • Il cervello è in grado di riorganizzare le sue “reti” costantemente, per supportare il costante apprendimento, e la nostra personale evoluzione
  • La ripetizione frequente, modifica la struttura delle reti neuronali, creando apprendimenti/modelli di lungo termine
  • Un apprendimento stabile, ha bisogno di tempo. Ciò che si vede nel breve termine non riflette un apprendimento..
  • Quando si sviluppo una nuova abilità, essa stimolerà anche una maggiore facilità ad apprendere facilmente altre abilità correlate (vedi esempi dei tassisti di Londra)
  • Tutto ciò che fa parte del nostro quotidiano, influenza e modifica le reti neuronali del nostro cervello
  • Da quanto detto prima, ogni individuo ha una sua neuroplasticità. Perchè ognuno ha una quotidianietà ed elementi da cui è influenzato, diversi. Questo è il motivo perchè le neuroscienze si stanno orientando su terapie sempre più personalizzate. Questo è anche il motivo percui per alcuni è semplice imparare alcune cose e per altri difficilissimo
  • La neuroplasticità cerebrale, funziona in base agli stimoli ripetuti che diamo al nostro cervello… MA E’ A-CRITICA. Ovvero: siamo in grado di apprendere e modificare reti (da cui modelli comportamentali) sia positivi che negativi.. Quindi il nostro cervello è influenzato da ciò fai ma anche da ciò che non fai.

Da tutto questo possiamo trarne alcune importantissime lezioni:

  1. Non sottovalutare il tempo che dedichi alle relazioni (soprattutto quelle frequenti ad es. sul lavoro), ma soprattutto alla loro qualità. In un modo o nell’altro gli stimoli (positivi o negativi) che riceverai dai esse, modificheranno il tuo cervello.
  2. La direzione è verso l’apprendimento sempre più personalizzato, per sfruttare al meglio le caratteristiche personali, e soprattutto per sviluppare un corretto piano di pratica. In questo senso, in termini di efficacia, le aule di formazione avranno sempre più un valore “ispirazionale” e meno allenante. Questa è anche la spiegazione dello studio dell’International Management Association del 2002, che riferisce un maggior impatto dell’88% del Coaching rispetto alla formazione classica, sulla produttività.
  3. Non sottovalutare il tempo che dedichi alla lettura. Che tu legga libri, articoli o post sui social, ricorda che sono in grado di stimolare, modificare, creare, le reti neuronali del tuo cervello. Magari anche le discussioni che segui su questa piattaforma. La qualità di ciò che leggi modificherà tutto il resto.

Concludo esortandoti a essere “realmente” padrone degli stimoli che riceve la tua mente, ad essere selettivo, a dare il giusto valore al tuo tempo, e alla qualità del tempo che metti a disposizione nelle varie attività che svolgi. E se vuoi, aiutami a rendere consapevoli le persone con cui interagisci spesso, di questi meccanismi e scoperte delle neuroscienze applicate al benessere individuale.

Spero di aver arricchito di un nuovo “stimolo” il tuo tempo, e mi farebbe piacere se volessi condividere nei commenti ulteriori riflessioni che ti hanno fatto venire in mente il video. Cos’altro non dovremmo sottovalutare?

Eccolo

 

L’autore: Sergio Amatulli si occupa di Executive e Team Coaching, formazione manageriale e Temporary Management dal 2002. Speaker e docente in ambito Soft Skills, si occupa di progetti di cambiamento e sviluppo organizzativo in azienda, attraverso la formazione ed il Coaching. Opera in tutto il Nord Italia, ed è un appassionato studioso di Leadership e Intelligenza Emotiva. Scrive per www.coachingaziendale.info .

 

LEADER CI SEI O CI FAI? MOTIVARE E COINVOLGERE LE PERSONE

LEADER CI SEI O CI FAI? MOTIVARE E COINVOLGERE LE PERSONE

 

www.coachingaziendale.info

E’ sempre stata una mia caratteristica, quella di osservare con attenzione, ma da quando svolgo la professione di Corporate Coach e di consulente di Sviluppo Organizzativo, ho fatto di questa dote uno strumento strategico.

Ed a proposito di organizzazioni, e dei loro leader e manager, mi ha sempre colpito la differenza tra ciò che spesso appare, o viene dichiarata nei siti istituzionali, e ciò che invece mi capita di “osservare” analizzando la situazione o parlando con le persone e collaboratori di quelle aziende.

Non è raro verificare, nonostante la facciata di strutture organizzative piatte, che ricorrono all’empowerment del personale,

la leadership in molte aziende è ancora fedele al vecchio stile che prevede “dire alle persone cosa fare”, non valorizzandone la loro competenza ed esperienza.

Chi ha esperienza di questa cultura in azienda, sa benissimo cosa crea: scarso coinvolgimento, scarso attaccamento all’azienda, bassa motivazione ed espressione delle competenze, bassa creatività e problem solving.

Probabilmente si tratta di uno stile inconscio, che si rende evidente nella struttura gerarchica, nel sistema di ricompense, nelle linee di condotta e negli altri simboli di “potere” autoritario sparsi all’interno dell’azienda.

Il Coaching, che è di per sé in contrasto con l’abitudine di “ordinare”, non è purtroppo ancora incorporato profondamente nel DNA di molte organizzazioni, sebbene ultimamente si stia delineando un segnale di cambiamento, e ancora di più emergono segnali di bisogno di un cambiamento.

Dalla mia prospettiva di coach, sono molto interessato a comprendere come mai il coaching è sempre più spesso identificato come stile di leadership vincente in un mondo incerto, volatile, complesso e ambiguo (il cosiddetto “scenario VUCA” – Volatility, Uncertainty, Complexity and Ambiguity); e quali implicazioni questo potrebbe avere nel futuro.

Più di 15 anni fa l’Harvard Business Review pubblicò l’articolo di Daniel Goleman “Leadership that Gets Results”. L’essenza della sua trattazione, si sintetizza in 4 punti:

  • Quando togli tutto ciò che c’è intorno, riesci a identificare chiaramente sei fondamentali stili che un leader può utilizzare.
  • Il Coaching è uno di questi sei stili (gli altri sono: coercitivo, autoritario, affiliativo, democratico e visionario).
  • I leader efficaci usano tutti questi stili, ma per mantenere i collaboratori motivati, dovrebbero “frenare” lo stile coercitivo e quello visionario (quest’ultimo è associato al micro-management, ovvero “l’autogestione del team”).
  • L’intelligenza emotiva è una caratteristica di leadership che aiuta a prendere decisioni in situazioni critiche, di disordine.

Da allora, i corsi sull’executive coaching si sono moltiplicati e i programmi di sviluppo della propria leadership vincente hanno iniziato ad incorporare la pratica del coaching in modi diversi.

Ciò che sembra funzionare meglio, e ciò che le aziende richiedono, è un approccio articolato su più fronti coerente col modello di sviluppo della leadership situazionale.

La base del coaching è “esplorare cosa è possibile” al contrario di “dire alle persone cosa… Condividi il Tweet

La domanda che ci chiediamo spesso è “Perché la metodologia del coaching sta acquistando sempre maggiore rilevanza?”. La risposta più probabile è: lo scenario in cui le aziende si trovano ad operare è sempre più incerto e volatile (VUCA). Molti manager ricoprono ruoli da leader in uno stato di confusione, stress, isolamento e con problemi familiari cronici. Allo stesso tempo altri esprimono la loro leadership con passione, entusiasmo, condividendo gioia con gli altri.

Focalizziamo l’attenzione su due aspetti:

1. Non ci sono ancora ricerche che lo provino scientificamente, ma dalla mia osservazione sembra che i leader che usano uno stile di coaching generalmente presentino un profilo più funzionale: appaiono più felici, energetici, più sani e più efficaci; chiaramente è più piacevole avere un rapporto con uno di loro! Invece di affondare nelle turbolenze, hanno trovato il modo di cavalcare l’energia delle onde. L’incertezza è per loro fonte di entusiasmo e motivazione, perchè riescono ad avvalersi di tutto il potenziale dei collaboratori intorno a loro.

Ricordi? il Coaching è l'arte di esplorare nuove soluzioni possibili, pianificandole efficacemente! Condividi il Tweet

Proviamo a spiegare questa osservazione in questo modo. I problemi complessi richiedono una capacità i adattamento che faccia emergere caratteristiche come interrelazione, creatività, capacità di cambiamento e gestione delle emergenze. Se stiamo operando in uno scenario VUCA, ci troveremo ad affrontare sempre più problemi e complessità. Ecco perché i leader che esplorano (attingendo a più modelli di pensiero: i collaboratori) – che sono quelli che usano l’approccio da coaching – avranno successo con maggiore probabilità.

Però (c’è sempre un però), il passaggio verso una coaching leadership implica spostarsi da uno… Condividi il Tweet

2. Valutiamo anche un altro aspetto importante: Il Coaching facilita l’Intelligenza Emotiva.  Il ruolo di un leader è esplorare e incoraggiare gli altri a farlo, anche quando si è sotto pressione e in situazioni di forte incertezza. Lo stress porta discussioni e reazioni fredde. Perciò i leader hanno bisogno dell’intelligenza emotiva per gestire le conversazioni che influenzano la performance del team o dell’organizzazione: il coaching è l’approccio che facilita questo risultato.

La sfida per noi coach è quella di fornire maggiori indicazioni per la gestione dell’incertezza, con particolare attenzione al ruolo di coaching e di orientamento per i leader che vogliono applicare lo stile coaching.

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Ti lascio ai tuoi commenti, e spero che voglia aiutarmi a diffondere una cultura aziendale rivolta realmente alle persone e non alle apparenze (o quantomeno non solo), aiutandomi condividendo questo articolo tra i tuoi contatti.

Buona settimana

Sergio Amatulli

L’Autore: Sergio Amatulli è un esperto Executive e Team Coach, Docente in ambito Soft Skills, si occupa di progetti di cambiamento e sviluppo organizzativo in azienda, attraverso la formazione ed il Coaching. Opera in tutto il Nord Italia, ed è un appassionato studioso di Leadership e Intelligenza Emotiva.