4 REGOLE PER IMPARARE A DARE E A RICEVERE IL FEEDBACK

feedback
coachingaziendale.info

“La critica può non essere piacevole, ma è necessaria. Essa svolge la stessa funzione del dolore fisico nel corpo. Richiama l’attenzione su uno stato malsano delle cose”

Winston Churchill

Da una recente ricerca di Harvard Business Review, sembra che servano cinque commenti positivi per “azzerare” l’impatto di una critica negativa ricevuta sul posto di lavoro. Avrete infatti notato che un’osservazione negativa resta nella mente più a lungo di un complimento, perché la risposta emozionale a un feedback negativo è molto più forte (addirittura cinque volte) rispetto ad un feedback positivo.

Ma quindi cosa dovrebbero fare i dirigenti e i responsabili delle risorse umane? Dare solo feedback positivi per non rischiare di influire negativamente sul rendimento dei dipendenti e collaboratori?

Il feedback (e qui ci riferiamo soprattutto a quello negativo), se usato nel giusto modo, offre invece grandi opportunità di crescita, sia personale che professionale (per approfondire leggi anche questo articolo).

Nella realtà osserviamo che, per quanto si riconosca il potenziale produttivo del feedback, molti sono restii a darlo (e a riceverlo), associandolo appunto ad un criticismo dannoso. Molte volte si teme di offendere i sentimenti degli altri o non si vuole assolutamente ricevere critiche sul proprio operato. 
Tuttavia, quando pensiamo alle critiche ricevute in passato, scopriamo che spesso a far male non erano tanto i commenti sul nostro lavoro, quanto più il modo in cui venivano espressi. In qualche modo il feedback sui nostri errori si trasformava in un giudizio negativo sulla nostra persona e sulle nostre capacità.

La reazione al feedback influenza in maniera importante la motivazione al cambiamento: se la reazione iniziale è negativa, il miglioramento della prestazione successiva sarà molto difficile.

Ma quali sono le principali variabili che determinano le differenti reazioni al feedback?

Possiamo identificarne principalmente tre (Smither et al., 2005):

  • l’individuo: l’orientamento alla crescita personale ed alcune caratteristiche di personalità. In particolare la stabilità emotiva, l’estroversionee la coscienziosità sono correlate positivamente con l’atteggiamento di apertura verso il feedback e con la disponibilità ad impegnarsi a cambiare;
  • la fonte: l’attendibilità di chi ha fornito la valutazione. I destinatari reagiscono positivamente quando il feedback è proveniente da una fonte considerata credibile;
  • il sistema di credenze: l’insieme di credenze relative alla possibilità di cambiamento. Tanto più le persone credono che il cambiamento sia possibile, possiedono un elevato senso di autoefficacia e considerano la propria organizzazione un posto che merita di impegnasi per migliorare, tanto più esse metteranno in atto azioni di miglioramento e realizzeranno il cambiamento desiderato.

E’ importante sottolineare, però, che il feedback risulta efficace e offre potenzialità di miglioramento, solo se dato e ricevuto in modo corretto.

Vediamo allora quali sono i consigli da seguire se vi trovate nella condizione di dover dare un feedback, affinché questo si riveli costruttivo.

  1. Il feedback va dato solo sui comportamenti o azioni, mai sulla persona: non si tratta di un giudizio personale!
  1. Il feedback è orientato al futuro: lo scopo è consentire alla persona di intraprendere un percorso di crescita.
  1. Il feedback è orientato su obiettivi precisi: deve motivare la persona a migliorarsi, per cui deve essere quanto più preciso e dettagliato possibile.
  1. Il feedback va comunicato direttamente alla persona interessata: non bisognerebbe mai utilizzare mezzi di comunicazione tecnologici (come telefono, e-mail, ecc…).

Abbiamo detto prima che, affinché tutto il processo di valutazione sia efficace, bisogna anche imparare a ricevere il feedback in modo aperto e costruttivo. Ecco i suggerimenti da mettere in pratica se siete i destinatari della critica.

  1. Ascoltare con attenzione: fermarsi e respirare, sembra banale, permette di mantenere il controllo del proprio corpo ed evitare di ribattere immediatamente all’osservazione ricevuta. In questo modo vi troverete ad ascoltare il vero messaggio della critica, l’insegnamento.
  1. Circostanziare il feedback: analizzare le informazioni ricevute e applicarle a una situazione e a un’attività specifica, perché contestualizzare le ragioni del commento, aiuta a comprenderne il vero obiettivo.
  1. Raggiungere la consapevolezza: essere consapevole di sé stessi, delle emozioni e delle risposte, dei propri comportamenti e atteggiamenti vi mette nella posizione di essere in grado di accettare e prendere in considerazione il feedback e le critiche.
  1. Lavorare su se stessi: cogliendone la parte costruttiva, una critica genera energia per migliorarsi. E’ necessario sfruttare questa energia che porta ad una crescita professionale ed è altrettanto motivante quanto un complimento.

Per quanto possa essere duro da gestire emozionalmente, dobbiamo perciò imparare anche ad ascoltare le critiche e rifletterci sopra. Le persone con cui ci rapportiamo (colleghi, responsabili, ma anche amici e parenti) possono essere in grado di vedere aspetti discutibili e migliorabili di noi e del nostro operato che da soli non noteremmo mai. Questo è il motivo più importante in assoluto per cui dobbiamo cercare di avere un buon rapporto con i feedback: possono offrirci qualcosa di prezioso che non potremmo avere in nessun altro modo. Allo stesso tempo dobbiamo imparare a dare feedback, tenendo sempre presenti alcuni aspetti importanti quali il modo, la situazione, il tono, il contenuto e la sensibilità di chi li riceve. Se vogliamo essere costruttivi e non distruttivi sono tutti aspetti da non sottovalutare e che fanno la differenza.

Ora tocca ora a voi provare a sperimentare e verificare direttamente gli effetti positivi che l’abitudine a dare e ricevere feedback può avere per il vostro sviluppo personale e come supporto per il miglioramento di chi vi circonda (se volete approfondire altre tematiche o ricevere un aiuto per voi o il vostro team, guardate la nostra offerta).

Per non perdervi i prossimi articoli potete iscrivervi alla nostra newsletter!

A presto!

Jamila Zitoune

SULL’AUTORE: Lavoro per Human Performance Italia con l’incarico di Training & Marketing Assistant. Sono la prima figura che i clienti incontrano, infatti mi occupo di gestione dei clienti e di prospect, e seguo tutto quello che riguarda la comunicazione e la promulgazione dei nostri eventi, con l’aiuto degli altri collaboratori. Svolgo inoltre l’attività di assistente d’aula, sviluppando così anche la mia passione per le tematiche dello ‘sviluppo personale’ e della formazione.

Facebook Comments
Sergio Amatulli
Seguimi

Sergio Amatulli

Sergio Amatulli at Human Performance Italia
Sergio Amatulli è il fondatore della Human Performance, un esperto Executive e Team Coach, Docente in ambito Soft Skills, si occupa di sviluppo di progetti di cambiamento e sviluppo organizzativo in azienda. Opera in tutto il Nord Italia, ed è un appassionato studioso di Leadership e Intelligenza Emotiva.
Svolge spesso interventi come Temporary Manager nel ruolo di Direttore Organizzazione e Formazione, presso piccole e medie imprese.
Sergio Amatulli
Seguimi

One thought on “4 REGOLE PER IMPARARE A DARE E A RICEVERE IL FEEDBACK

Lascia un commento

Il tuo indirizzo email non sarà pubblicato. I campi obbligatori sono contrassegnati *