COME VELOCIZZARE LO SVILUPPO DEL TALENTO

COME SVILUPPARE IL TALENTO

Le organizzazioni hanno bisogno di nuove idee e di agilità nel business e nell’organizzazione del lavoro. Questa esigenza si riflette nei loro sforzi per preparare i futuri leader ed il talento in generale, un tema caro nei progetti di family business e nei momenti di passaggio generazionale.

Nel 2013 è stato presentato un interessante studio effettuato dall’Institute for Corporate Productivity dal titolo ““Accelerating High-Potential Employees on the Path to Leadership,”, in cui vengono dettagliate cinque pratiche efficaci  svolte dalle organizzazioni per accelerare lo sviluppo di dipendenti definiti “ad alto potenziale” o che si ritiene importante “trattenere”.

Le cinque fasi

E’ innanzitutto necessario sottolineare l’importanza che ogni programma di sviluppo delle risorse umane, debba avere un impatto “misurabile” (quindi vanno definiti dei parametri in fase progettuale) su degli obiettivi specifici, spaziando tra obiettivi di business e obiettivi di efficienza organizzativa.

I cinque elementi di seguito indicati, emersi dallo studio del 2013, hanno dimostrato di avere un impatto sulle prestazioni dell’azienda:

1) Definire i risultati dei programmi di sviluppo della Leadership.

L’utilizzo di strumenti di misurazione formali per valutare l’efficacia delle iniziative di sviluppo della leadership, può avere una correlazione positiva con i risultati di business. Questi strumenti possono spaziare tra processi di feedback a 360° (interni), valutazioni con strumenti diagnostici esterni, o comparazioni con gli indici di performance correlati al proprio settore di riferimento

2) Comunicare lo status di “alto potenziale”

Informare i dipendenti di talento e ad alto potenziale, che sono stati identificati come tali, può certamente influenzare la conservazione, la motivazione e l’impegno. Circa tre quarti (73 per cento) dei partecipanti allo studio sulle organizzazioni ad alta performance, svolgono un processo di selezione interno, al quale segue un momento dedicato alla comunicazione del nuovo status al collaboratore.

3) Excellence coaching.

Il coaching è uno strumento fondamentale usato da circa i due terzi delle organizzazioni ad alta performance, per affinare le capacità specifiche nel collaboratore ad alto potenziale o per aiutarli a raggiungere la massima performance in modo più rapido.Tuttavia, il coaching può essere difficile da padroneggiare. Le aziende devono garantire che i Coach (professionisti esterni o interni) abbiano sufficienti competenze per praticare le abilità di coaching. Le sessioni possono aiutare i manager ad affinare il loro ascolto, le capacità di analisi, la capacità di sviluppare e migliori i processi e i comportamenti attraverso feedback “strutturati”. Inoltre il Coaching aiuta a costruire la fiducia, creando un impatto positivo sull’efficienza dell’organizzazione e dei Team. Un altro fattore di successo è legato alla creazione di una cultura interna di Coaching (intesa come stile di leadership, di sviluppo, e di gestione dei processi e delle persone). Nel 2014 uno studio di I4CP chiamato “Creazione di una cultura di Coaching” ha scoperto, che è possibile trasformare la cultura aziendale, basandola sul coaching, soprattutto se questa disciplina viene considerata una competenza organizzativa (misurabile) in tutti i processi di Performance Management. Un ulteriore leva che viene usata per creare una cultura di coaching, è quella di erogare attività di Coaching su più livelli dell’organizzazione: allo scopo di rafforzare le competenze specifiche per famiglia professionale, e per aiutare a raggiungere obiettivi di performance e di trasferimento delle conoscenze.

4) Creare un esperienza trasversale

Lo studio ha evidenziato quanto sia rilevante creare un esperienza ampia nel percorso di crescita di un talento. Per cui il Talento deve sviluppare conoscenza generale del business, attraverso esperienze concrete. Infatti in molte aziende (i 2/3 di quelle intervistate) viene considerato superiore un curriculum che mostri una conoscenza generale dei processi di business.

Un modo efficace per costruire questo ampio curriculum, è quello di coinvolgere i senior manager delle varie unit, nella progettazione dei piani formativi e di sviluppo, allo scopo di creare strumenti ed esperienze utili ad arricchire l’apprendimento dei collaboratori ad alto potenziale.

5) Dare visibilità riguardo alle sfide intraprese dal gruppo “High Potential”.

Le aziende dovrebbero anche assicurare che i dipendenti ad alto potenziale, abbiano l’opportunità di presentare i risultati dei progetti seguiti, ai loro senior, o addirittura al consiglio di amministrazione. Questo serve a due scopi: aiuta il lavoratore ad alto potenziale ad ottenere un’esposizione di alto livello e ad essere una leva motivazionale per gli altri.

RiassumendoInstitute for Corporate Productivity, emerge chiaramente che

“creare dei piani di sviluppo interni è importante, ma renderli più veloci, rende l’azienda più competitiva rispetto ai competitor.”

 

E tu che ne pensi? Qual è la tua esperienza su questo tipo di programmi?

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Sergio Amatulli
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Sergio Amatulli

Sergio Amatulli at Human Performance Italia
Sergio Amatulli è il fondatore della Human Performance, un esperto Executive e Team Coach, Docente in ambito Soft Skills, si occupa di sviluppo di progetti di cambiamento e sviluppo organizzativo in azienda. Opera in tutto il Nord Italia, ed è un appassionato studioso di Leadership e Intelligenza Emotiva.
Svolge spesso interventi come Temporary Manager nel ruolo di Direttore Organizzazione e Formazione, presso piccole e medie imprese.
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