IL CAMBIAMENTO: SECONDA E ULTIMA PUNTATA (di Sergio Amatulli)

cambiamento seconda pCon questa seconda puntata sul tema del cambiamento personale (ma forse con forti sovrapposizioni anche nelle organizzazioni), voglio concentrare il focus su tre temi importanti nelle varie categorie del cambiamento: il potere, la responsabilità, ed i valori.

Prima di proseguire ti suggerisco di leggere la prima puntata qui, per meglio comprendere il filo logico che segue in questo post. 

Per riassumere brevemente voglio ricordare quali erano le tipologie degli eventi di cambiamento che ho osservato  questi anni di coaching, ricapitolando:

1. i cambiamenti desiderati, tutti quelli contraddistinti dal voglio, su cui ci si sente artefici, piloti e promotori di ciò che sta avvenendo 2. quelli inattesi, che ci piovono addosso, in cui a volte riusciamo ad adeguarci con grande fatica e sofferenza emotiva perché dobbiamo, ma molte altre volte non riusciamo, rimanendo vincolati a ciò che c’era prima dell’evento di rottura, che ha contraddistinto il cambiamento. 3. quelli “in pending”, ovvero tutti quegli argomenti, decisioni, che sappiamo di poter prendere, che rientrano nella nostra responsabilità, ma che per una serie di motivi abbiamo messo nella cartella “in attesa di soluzione”.

Nella prima tipologia, com’è ovvio, siamo pienamente coinvolti per cui avvertiamo un forte potere e responsabilità in quanto è un percorso che siamo noi a cercare. Nella maggioranza dei casi, questo fattore ha un impatto ovviamente positivo in termini di motivazione al cambiamento e determinazione al suo raggiungimento. Non solo, ha un impatto positivo anche sulla gestione dello stress che ogni cambiamento tendenzialmente porta con sé, a causa del fatto che ci “costringe” ad adeguare abitudini, modelli di pensiero, comportamenti (nel gergo tecnico “uscire dalla comfort zone”).

Nella seconda tipologia al contrario, una delle cose che crea maggior sofferenza è la mancanza di potere e controllo su quanto ci accade, che spesso rompe un’ armonia di fatto dell’area di comfort (lutti, perdita del lavoro, interruzioni di rapporti). La frustrazione che ne deriva accompagna per un lungo tratto del cammino la persona che ha subito l’evento. In alcuni casi parliamo di anni o di traumi che si cristallizzano. Senza un aiuto che dia la possibilità di prendere consapevolezza di quanto accade, e che potrebbe accadere, ed infine aiuti a considerare le vie di uscita, è dura davvero (e chi ha vissuto esperienze di questo tipo lo può testimoniare).  E’ possibile uscire dal labirinto che viene a crearsi? La mia risposta è assolutamente sì. Lavorandoci su nel modo giusto, con fatica, sì. E’ possibile recuperare la situazione di comfort esistente prima dello shock? Assolutamente no. Ma potrà essere meglio, perché un esperienza dura gestita con successo, ci renderà una persona diversa, più capace, con maggior conoscenza di sé.

Nella terza categoria: ricordo che in questo categoria io pongo quelle decisioni che sono comunque importanti, ma che non hanno un carattere di urgenza (riprendere un obiettivo personale, un sogno, ma anche interrompere un rapporto che crea fastidio, concludere un rapporto).In genere qui finiscono le decisioni su cui avvertiamo la responsabilità ma non il potere di cambiare. Nel senso che tutti hanno delle decisioni che “potrebbero” prendere ma che non “vorrebbero” prendere. Finchè si ha la fortuna che gli elementi in gioco, siano gestibili, tutto va bene. Il rischio più grande? E’ che spesso ho visto procrastinare, rimandare (con tutti gli alibi inoppugnabili del caso), quasi si fosse capaci di sospendere all’infinito una questione, ed ovviamente difficilmente è così. Capita che ad un certo punto qualcuno/qualcosa intervenga (decida) al posto nostro a rendere ancor di più difficile la situazione.

Ovviamente, nella gestione di queste tre tipologie di cambiamenti, un elemento da tenere sempre ben a mente, è la resistenza che un individuo o un organizzazione oppone al cambiamento. Intendo resistenza come un azione, a volte conscia, razionale, ma molte altre volte inconscia, irrazionale, diretta a boicottare il segnale di cambiamento (o anche la persona che ispira il cambiamento). Direi che è normale. Ed infatti, come recenti studi hanno evidenziato, non è di per sé cambiamento (o il nuovo) che fa paura, quanto gli elementi correlati che non si conoscono o sono imprevedibili, e cosa cambierà per noi e le nostre possibilità, che fanno paura. In quest’area, un elemento d’aiuto è la comunicazione, piena, aperta, autentica, che può aiutare le persone a superare le resistenze.

Quindi è normale che il nostro cervello ci spinga attraverso “strade”, abitudini e comportamenti codificati, conosciuti. Ed al contrario di quanto si potrebbe pensare anche chi persegue un cambiamento desiderato, avrà difficilmente una resistenza ad esso pari a 0. Opporrà minore resistenza, certo, ma anche un piccolo conflitto interiore potrà portarlo a resistere inconsciamente.

Per la mia esperienza, voglio segnalarvi tre leve che sono a disposizione di tutti (sia come individui, che come organizzazioni):

1. la conoscenza: di ciò che ci aspetta, delle fasi di passaggio, delle opportunità personali e dei vantaggi che potremmo riscoprire se decidessimo di essere noi a  guidare con successo la fase di cambiamento (anche tra quelli inattesi). La conoscenza offre un processo di consapevolezza ed in seguito, di assunzione di potere.

2. la comunicazione: se aperta, franca, rispettosa, autentica è il motore più efficace per veicolare la leva numero 1.

3. I valori personali: affrontare le sfide dure o piacevoli che siano, è stato più facile ricordando (riconnettendo) i valori che contraddistinguono la persona. Tutti noi abbiamo una gerarchia di valori personali, che rispondono a ciò che è veramente importante per noi. I valori assomigliano a delle guide: quando prendiamo decisioni in linea con i nostri valori, sentiamo aver fatto la cosa giusta.

Che ne pensate?

Concludo chiedendo a chi ha voluto cimentarsi nel semplice esercizio che ho proposto nella prima puntata, di proseguire con la seconda parte di seguito:

Sembra banale, ma a volte diamo per scontato di conoscere a memoria i nostri valori personali (famiglia, giustizia, amore, lealtà, realizzazione professionale, ecc). Fai una prova e stila una lista (se ci riesci in ordine gerarchico), di almeno 10 valori in cui credi fermamente.      

Il passo successivo è riprendere l’esercizio che ho indicato nella scorsa puntata e (le tre colonne) e osservare la terza colonna (cambiamenti in pending): leggendo quali sono le decisioni ancora in pending, non prese presenti in quella categoria, e guardando la tua lista di valori personali, ritieni di riconoscere il motivo per cui sono “in attesa”? Il motivo per cui non hai ancora trovare la “voglia” e la forza di farlo?

Passando alla colonna numero due (cambiamenti non voluti inattesi) che hai già compilato la scorsa volta: il cambiamento inatteso (non voluto) che stai gestendo quale dei tuoi valori senti che è stato colpito?

Posso aiutarti? Se hai piacere, e vuoi condividere con me le riflessioni, le domande, o i dubbi che ti sorgono, e per dare un senso a quanto emerso dall’esercizio, metto a tua disposizione la possibilità di usufruire di una skype session con me di 45 minuti, riservata a chi ci segue attraverso questo blog. E’ molto semplice ed hai due modi: o compili il tasto “contattami” scegliendo già data e ora, oppure mandami la tua richiesta a s.amatulli@humanperformance.it con i tuoi riferimenti, ed io ti risponderò offrendoti tre date alternative. E’ una buona idea?       

Vi lascio con una domanda: secondo voi, le fasi e categorie di cambiamento che ho condiviso, rientrano anche in un contesto aziendale?

Grazie e buona settimana                                                       

Sergio Amatulli

L’Autore: Sergio Amatulli è un esperto Executive e Team Coach, Docente in ambito Soft Skills, si occupa di progetti di cambiamento e sviluppo organizzativo in azienda, attraverso la formazione ed il Coaching. Opera in tutto il Nord Italia, ed è un appassionato studioso di Leadership e Intelligenza Emotiva.

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Sergio Amatulli at Human Performance Italia
Sergio Amatulli è il fondatore della Human Performance, un esperto Executive e Team Coach, Docente in ambito Soft Skills, si occupa di sviluppo di progetti di cambiamento e sviluppo organizzativo in azienda. Opera in tutto il Nord Italia, ed è un appassionato studioso di Leadership e Intelligenza Emotiva.
Svolge spesso interventi come Temporary Manager nel ruolo di Direttore Organizzazione e Formazione, presso piccole e medie imprese.
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