IL FEEDBACK SANDWICH: ESISTE MA NON SI MANGIA!

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Nell’articolo precedente ho trattato la tematica della valorizzazione del talento e di quanto si riveli importante lo strumento del feedback nel raggiungimento di tale obiettivo.

Questa settimana mi piacerebbe fornirti un metodo alternativo per correggere gli errori di dipendenti e collaboratori in modo efficiente, ovvero senza far sorgere emozioni negative, malumori o peggiorare le loro performance.

Forse, per comprendere meglio il punto, può servire un piccolo cambio di posizione: da manager che valorizza il talento, a collaboratore che deve (o dovrebbe) essere valorizzato (d’altronde più o meno tutti ci troviamo a ricoprire questo doppio ruolo no?).

Ho sottolineato in più occasioni quanto sia importante ricevere un feedback sulle proprie prestazioni. Infatti, che si tratti di una critica o di un apprezzamento, ci dà la possibilità di avere un riscontro sul nostro lavoro o sul nostro comportamento. In conseguenza a ciò possiamo mettere in atto delle azioni correttive (se abbiamo ricevuto un feedback negativo) o continuare così come abbiamo fatto finora (se siamo stati gratificati).

Naturalmente i problemi maggiori si pongono quando il feedback è negativo, poiché (siamo umani) a tutti fa piacere essere gratificati o ricevere un complimento per come si è portato a termine un lavoro.

A tutti fa piacere essere gratificati o ricevere un complimento per il lavoro svolto! Condividi il Tweet

Prova a pensare a quali sensazioni provi quando ricevi un complimento, in famiglia o sul lavoro…sicuramente ti senti soddisfatto, felice, ottimista ed entusiasta. E ti senti stimolato a perseguire i tuoi obiettivi o, addirittura, a fare ancora di più!

La chiave, quindi, sta nel tuo stato d’animo e nel “significato” che attribuisci al feedback: senza dubbio se ti trovi in uno stato d’animo positivo e sei disposto a cogliere ogni segnalazione come una risorsa per un immediato miglioramento, riesci anche ad essere più aperto e positivo e ad affrontare il feedback negativo in modo molto più costruttivo.

Ora torniamo alla nostra veste di Team Leader. Ecco quindi quale potrebbe essere la soluzione al problema citato prima: se vuoi fare una critica o sottolineare un errore di un tuo collaboratore, preoccupati prima di fargli un complimento (purché sia reale e coerente, al contrario potrebbe apparire manipolativo! Insomma fallo solo se hai un complimento reale da fare.).

E’ proprio il concetto su cui si basano molti dei nostri corsi di “feedback sandwich”!

Se ti focalizzi prima sugli aspetti positivi, creerai il terreno fertile per essere ascoltato con più attenzione. La critica verrà accettata più volentieri, perché il tuo collaboratore si sentirà comunque apprezzato e valorizzato, ma si renderà conto che ci sono comunque degli elementi da migliorare.

Se ti focalizzi prima sugli aspetti positivi, riuscirai a farti ascoltare con più attenzione! Condividi il Tweet

Se ci pensi è una cosa semplice da fare, a te costa davvero poco, ma può portare grandi benefici al tuo team e all’intera azienda.

Infatti è dimostrato da numerose ricerche che gratificando e valorizzando i propri dipendenti, e quindi riducendo lo stress creato da un ambiente autoritario, si ottengono migliori performance aziendali!

Ecco le parole del Professor Cary Cooper, esperto in psicologia del lavoro presso la Lancaster University: “Non bisogna sottovalutare l’importanza di dire “bravo” a un dipendente. Sembra facile, eppure è più probabile che un lavoratore venga rimproverato per un errore commesso piuttosto che gratificato per un risultato raggiunto.”

Cambiare il proprio stile manageriale, non è semplice, ci vuole allenamento pratico. Allora ti suggerisco due semplici azioni per imparare a dare gratificazioni “alimentando” così il tuo cambiamento:

  1. Ogni giorno manda una mail a chi vuoi tu (un collega, un collaboratore, un amico, un famigliare…) complimentandoti con lui/lei per una buona azione, un compito svolto bene, o per un atteggiamento o comportamento che ti è piaciuto di quella persona.
  2. Se ti è piaciuto questo articolo (o un altro articolo del nostro blog), fammelo sapere: basta un commento o una condivisione. Anche a noi fa piacere essere gratificati!

Questi semplici passi potrebbero rappresentare un ottimo punto di partenza.

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Jamila Zitoune (Revisione a cura di Sergio Amatulli)

SULL’AUTORE: Lavoro per Human Performance Italia con l’incarico di Training e Marketing Assistant. Sono la prima figura che i clienti incontrano, infatti mi occupo di gestione dei clienti e di prospect, e seguo tutto quello che riguarda la comunicazione e la promulgazione dei nostri eventi, con l’aiuto degli altri collaboratori. Svolgo inoltre l’attività di assistente d’aula, sviluppando così anche la mia passione per le tematiche di ‘sviluppo personale’ e della formazione.

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Sergio Amatulli at Human Performance Italia
Sergio Amatulli è il fondatore della Human Performance, un esperto Executive e Team Coach, Docente in ambito Soft Skills, si occupa di sviluppo di progetti di cambiamento e sviluppo organizzativo in azienda. Opera in tutto il Nord Italia, ed è un appassionato studioso di Leadership e Intelligenza Emotiva.
Svolge spesso interventi come Temporary Manager nel ruolo di Direttore Organizzazione e Formazione, presso piccole e medie imprese.
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