INTRODUZIONE DI UNA CULTURA DEL FEEDBACK

cultura del feedbackCaro lettore,

grazie all’ottimo risultato e l’interesse che i lettori hanno espresso nel precedente articolo, oggi ho deciso di scriverti un altro articolo tratto dallo stesso libro “Da Capo a Coach” di Gerhard Lenz.

Affronterò nello specifico l’introduzione di una cultura del feedback e scopriremo cos’è, e come si da e si riceve un feedback.

Come principio di base, il feedback è la risposta od osservazione che otteniamo in seguito ad un nostro comportamento. Se usato correttamente diventa utile per migliorarci e conoscerci meglio, per sviluppare comportamenti ed azioni più efficaci, quindi più in generale per migliorare i risultati che otteniamo (sia a livello personale ma anche a livello organizzativo).

Usato correttamente significa rispettare due criteri fondamentali: saper Dare feedback e saperlo ricevere…  aspetto, quest’ultimo, che nella pratica rivela delle difficoltà.

Infatti la tendenza principale da parte di chi riceve un osservazione è quella di sentirsi attaccati, rifiutando troppo in fretta altri punti di vista e l’opportunità di cogliere qualcosa che può sfuggire.

Ecco il motivo per cui i sondaggi/valutazioni fatti tra i clienti e i collaboratori, il più delle volte finiscono nei cassetti della direzione senza creare innovazioni e miglioramenti.

Quando riceviamo dei suggerimenti cominciamo troppo presto a cercarvi critiche e attacchi personali e a difenderci. Per quale motivo?

Nel corso della storia umana il nostro cervello è stato allenato a pensare in modo polarizzato, sappiamo valutare velocemente il giusto o sbagliato o distinguere l’amico dal nemico, reazioni utili per la sopravvivenza ma molto d’impaccio nel mondo di oggi.

Nella nostra epoca dobbiamo elaborare informazioni molto più complicate e accettare la complessità.

Per cui occorre essere curiosi e riuscire a sfruttare altri punti di vista senza pregiudizi.

Imparare dagli altri significa saper ricevere feedback e per un momento ascoltare con lo scopo di trarre uno spunto per migliorare i risultati, che passano attraverso i comportamenti.

A livello aziendale parliamo anche di “canali di feedback” e intendiamo dire che i risultati, le scoperte e le esperienze vengono “rispedite” agli interessati in modo che possano imparare ad apprendere dall’esperienza e modificare i procedimenti o il comportamento.

Si ottiene un processo evolutivo della cultura dirigenziale, attraverso uno strumento che ci mette a disposizione una valutazione oggettiva dei punti di forza e aree di miglioramento.

Detto questo allora ci chiediamo come si può introdurre nella cultura aziendale il feedback? Come si impara a gestire il feedback?

Introducendo questo strumento l’azienda si dispone ad un apprendimento continuo, comune e a largo spettro (si impara dagli altri, con gli altri e dall’ambiente).

Si inizia dal management per impostare le nuove regole del gioco e per fungere da esempio. Ricevono feedback sul comportamento dai collaboratori, dai clienti e dai fornitori e anche all’interno del gruppo aziendale, formando un feedback completo a 360°.

Come dare un feedback

Regole:

  1. Dare un feedback rispondendo alle seguenti domande: Cosa vedo in te? Cosa sai e cosa fai bene? Dove dovresti cercare di migliorare?
  2. Riferire il feedback fatti concreti e comportamenti che osservo sia positivi che negativi
  3. Descrivere i comportamenti senza criticare la persona
  4. Nel feedback non fare riferimento ad altri. Tutto ciò che si dice sugli altri è opinione personale. Non è una verità oggettiva.

Come ricevere un feedback

Regole:

  1. La prima regola fondamentale e ASCOLTARE
  2. Domandare se non si è capito bene
  3. Chiedere esempi concreti
  4. Chiedere feedback e ascoltare senza commentare subito e senza spiegare
  5. Non rispondere subito ma riflettere
  6. Ringraziare per i suggerimenti che si ricevono

Gli effetti del feedback

  • L’atmosfera diventa confidenziale e personale
  • Scaturiscono buone idee e nuove possibilità
  • Impariamo ad apprezzare altre informazioni perché non contraddicono le proprie valutazioni ma semplicemente rappresentano informazioni
  • I conflitti vengono affrontati indirettamente e chiariti apertamente
  • Si stabilisce un contesto d’apprendimento comune in cui ci si danno suggerimenti e ci di sostiene gli uni agli altri
  • Diminuiscono i conflitti e le incomprensioni

Per essere ben strutturato e consolidato lo strumento del feedback all’interno dell’azienda, gli incontri di feedback dovrebbero essere svolti una volta ogni sei mesi ed è utile far riferimento a ciò che è stato detto negli incontri precedenti per commentare i progressi e consolidare ciò che era stato detto l’ultima volta.

Seguendo tutte queste regole del gioco con un atteggiamento rivolto ad una organizzazione che apprende, si possono ottenere maggiori risultati in termini di clima aziendale, più sereno e collaborativo, e di business (una squadra focalizzata sul raggiungimento degli obiettivi aziendali).

In Human Performance abbiamo utilizzato lo strumento del feedback in diverse aziende e i risultati sono stati ammirevoli in tutti i gruppi, per innovazioni di processo e organizzative, che hanno dimostrato di perdurare nel tempo, diventando spesso parte integrante del processo di sviluppo e crescita aziendale.

Grazie per l’attenzione e considerando l’argomento, se ti è piaciuto questo articolo inserisci il tuo feedback nello spazio dei commenti.

Veronica Altosinno
Office Junior Manager & Head Assistant

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Sergio Amatulli

Sergio Amatulli at Human Performance Italia
Sergio Amatulli è il fondatore della Human Performance, un esperto Executive e Team Coach, Docente in ambito Soft Skills, si occupa di sviluppo di progetti di cambiamento e sviluppo organizzativo in azienda. Opera in tutto il Nord Italia, ed è un appassionato studioso di Leadership e Intelligenza Emotiva.
Svolge spesso interventi come Temporary Manager nel ruolo di Direttore Organizzazione e Formazione, presso piccole e medie imprese.
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3 thoughts on “INTRODUZIONE DI UNA CULTURA DEL FEEDBACK

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