LE PMI ED IL CAMBIAMENTO

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Una soluzione al cambiamento è la leadership situazionale e proattiva, ma con un piccolo aiuto

Sabato 18 Aprile ho avuto la possibilità di seguire un corso di formazione tenuto da Human Performance Italia presso una piccola impresa del nord-est, operante nel settore elettromeccanico. L’azienda ha recentemente affrontato un radicale cambiamento interno, volto a migliorare l’efficienza dei processi e la produttività aziendale, che è stato però mal accettato da alcuni membri del team. Per questo motivo, l’imprenditore ha deciso di affidarsi al Dott. Sergio Amatulli in qualità di esperto di formazione e coaching che potesse spiegare ai collaboratori come affrontare il cambiamento aziendale con successo, lavorando in particolare sulla collaborazione e sulla comunicazione (nel link trovate il prodotto che abbiamo usato).

Quello che ho avuto modo di notare sono state le peculiarità dell’azienda, decisamente rappresentativa del modello di PMI del nord-est italiano. Da un lato, alta imprenditorialità, integrazione col territorio e ottima redditività costituiscono i punti di forza di tale modello imprenditoriale. Dall’altro lato, navigazione a vista, eccessiva deroga alle regole stabilite, leadership informale e insofferenza al metodo manageriale costituiscono le principali debolezze e minacce.

In un clima di instabilità come quello che si crea in un periodo di transizione e cambiamento aziendale, le debolezze tendono a prevalere, portando così alla crisi, che si sviluppa su 3 livelli, descritti da C. Baldassi in un interessante analisi della leadership e del cambiamento nelle piccole imprese e perfettamente riconoscibili nel caso aziendale che ho avuto modo di vedere con i miei occhi.

Il primo step è la “crisi della direzione”: chi svolge ruoli dirigenziali, nel nostro caso l’imprenditore, si rende conto che sono necessarie nuove competenze per poter guidare efficacemente il team nel percorso di trasformazione. In secondo luogo, scoppia la “crisi di delega”: l’organismo infatti cambia ed è necessario trovare i giusti metodi di controllo. Infine, si arriva alla “fase di coordinamento”, grazie alla quale si riesce a superare lo stallo e lo shock del cambiamento.

Ma come raggiungere questo ultimo step? L’imprenditore in questione ha deciso di affidarsi alle mani esperte di un coach in grado di coordinare tutti i membri dell’organizzazione e accompagnarli attraverso il cambiamento. Una figura di questo tipo potrebbe essere molto utile in un contesto spesso privo di una leadership forte e carismatica come quello che si può presentare in alcune piccole-medie imprese italiane. Il coach diventa quindi una sorta di ponte, un “change manager” su cui fare affidamento nel periodo di transizione più brusco. Ma attenzione: il formatore non deve mai sostituire il vero capo, il quale deve continuare a rivestire il ruolo di leader, un ruolo che anzi deve essere potenziato proprio con l’aiuto del coach.

Ma cosa vuol dire potenziare la leadership nel cambiamento? Significa adottare una leadership situazionale, pronta ad adattarsi ad ogni circostanza ed a ogni reazione dei diversi membri dell’organismo. E’ proprio qui che è fondamentale l’aiuto del formatore manageriale, che aiuta a raccogliere tutte le informazioni necessarie sulle dinamiche che entrano in gioco, laddove solo un occhio attento e allenato è in grado di cogliere ogni sfumatura e reazione.

Una volta comprese le diverse reazioni e le aspettative di tutti i collaboratori, è necessario tenere insieme tutti i player, fornendo un obiettivo comune condiviso. Come farlo? Con uno stile di leadership proattivo, che si sviluppa in 3 fasi:

  1. Envisioning, cioè la capacità imprenditoriale e manageriale di costruire e diffondere una prospettiva sfidante e realistica della propria impresa;
  2. Apprendimento, cioè stimolare i lavoratori a innovare il loro lavoro e ad essere aperti a nuove iniziative;
  3. Empowerment, ovvero la creazione di self-confidence nel gruppo di persone attorno all’imprenditore;

E’ a questo punto che il coach si fa da parte, guidando l’imprenditore verso tale stile ma lasciando a lui le redini della direzione e del coordinamento.

Ogni piccola impresa è un unicum e può quindi reagire in modo diverso al cambiamento. Grazie alla mia esperienza, ho potuto notare come la mano esperta di un formatore manageriale possa davvero fare la differenza nell’innalzare i punti di forza del team e isolare i punti di debolezza, fornendo così un ottimo punto di partenza da cui lavorare per tenere il gruppo solido e unito nel viaggio dell’azienda verso un miglioramento condiviso.

Cosa ne pensate? Anche la vostra realtà aziendale sta affrontando un periodo di cambiamento? Lo spazio per i commenti è dedicato alle vostre opinioni!

A presto

Ilaria Migliorato

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SULL’AUTORE: Sono una studentessa al terzo anno di Economia & Management presso l’Università di Padova. Sto svolgendo presso Human Performance Italia un tirocinio di tre mesi come Training & Marketing Intern. Durante questi mesi avrò modo di scoprire l’affascinante mondo del coaching aziendale, un’area che ho avuto modo di approfondire nel corso dei miei studi all’estero, scoprendo così il mio interesse e la mia passione. Mi verranno assegnati progetti specifici di gestione dei social media, del blog e di organizzazione di eventi. Mi aspettano quindi tre mesi di divertimento e di sfide che non vedo l’ora di affrontare!

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Sergio Amatulli
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Sergio Amatulli

Sergio Amatulli at Human Performance Italia
Sergio Amatulli è il fondatore della Human Performance, un esperto Executive e Team Coach, Docente in ambito Soft Skills, si occupa di sviluppo di progetti di cambiamento e sviluppo organizzativo in azienda. Opera in tutto il Nord Italia, ed è un appassionato studioso di Leadership e Intelligenza Emotiva.
Svolge spesso interventi come Temporary Manager nel ruolo di Direttore Organizzazione e Formazione, presso piccole e medie imprese.
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2 thoughts on “LE PMI ED IL CAMBIAMENTO

  1. Le Aziende al giorno d’oggi sono contaminate dall’ossessione della standardizzazione di processo nei svariati modelli di servizio e/o rganizzativi e conseguentemente le risorse si configurano come parte integrante “ingranaggi del modello applicato! Peccato che tutto ciò spesso provoca spesso il forte orientamento al risultato fine a se stesso enon già l’orientamento al team che che rappresenta il fattore chiave di successo di un risultato di successo. Conseguentemente i manager divengono sempre più monitoratori di processo e non già costruttori di team vincenti, molti manager conservativi quindi e poca innovazione che significa coinvolgimento emotivo e conseguentemente intensa partecipazione al risultato ma solo dopo aver costruito la Squadra!

    1. Grazie Eugenio per il tuo commento. Considerazioni che condivido sicuramente, ed in parte dovuti ad una cultura manageriale ormai obsoleta e infruttuosa nei fatti e nei risultati di quelle aziende di cui parli.
      Nel mio piccolo cerco di favorire lo sviluppo di una nuova cultura manageriale e organizzativa, orientata alla valorizzazione dei team e delle persone, come mezzo per un superiore benessere organizzativo e di business.
      Grazie ancora per aver condiviso con me la tua opinione. Continua a seguirci
      Sergio Amatulli

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