L’IMPATTO SUI NUMERI DELLA LEADERSHIP

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In che modo i diversi stili di gestione dei collaboratori impattano sui numeri in azienda?

In questo blog, oltre che parlare di Coaching, affronto spesso il tema della Leadership e dell’Intelligenza Emotiva. Quando affrontiamo il tema della Leadership è inevitabile parlare di Stili di Leadership, ovvero l’atteggiamento di base con cui decidiamo di “condurre” i collaboratori.

Per fare chiarezza, generalmente ogni “Capo” si avvicina ad uno di questi 6 stili di Leadership:

1) lo stile “Direttivo” tipico delle imprese padronali, nelle quali il Leader coinvolge poco i propri collaboratori che fondamentalmente tratta come meri esecutori (al di là del loro livello di competenza/anzianità).

2) lo stile Paternalistico/Familiare: al Leader piace rappresentarsi un po’ come una sorta di papà, incentivando rapporti molto “familiari”,appunto, con i collaboratori. Spesso è uno stile molto “umorale” che disorienta i collaboratori, la cui valutazione spesso non è basata su criteri oggettivi o condivisi.

3) lo stile Tecnico-Burocratico: l’attenzione del Leader è incentrata quasi esclusivamente sul rispetto delle procedure, dei compiti, delle regole e dell’organizzazione, a scapito dell’aspetto “umano” del proprio compito (consiglio come approfondimento la lettura di questi due articoli: articolo 1 e articolo 2)

4) lo stile Permissivo/Assente: generalmente appare uno stile in cui il Leader delega molto, ma in realtà questo avviene non attraverso un processo di delega efficace, ma attraverso lo scarico del lavoro e delle decisioni sui propri collaboratori.

5) lo stile Visionario: contraddistinto da passionalità, creatività e capacità di visione, generalmente è molto concentrato sul futuro, sulle opportunità e sui nuovi progetti. Per alcuni risulta “carismatico”, per altri “frustrante”. Generalmente questo tipo di leader non ama essere distolto dalla “Visione”, per cui spesso delega ad altri la responsabilità della pianificazione e della realizzazione.

6) lo stile del Manager/Coach: questo stile si concentra sullo sviluppo delle persone e della squadra, al fine di aumentare il potere propulsivo del team, in termini di produttività, creatività, problem solving e risultati. La principale capacità è quella di saper applicare la Leadership Situazionale. (leggi questo articolo per approfondirne la conoscenza)

Nei mesi scorsi uno studio effettuato a livello mondiale da Kelly Services ha cercato di misurare il livello di soddisfazione dei collaboratori riguardo allo stile con cui venivano condotti dal loro leader, come metro di misura del proprio “impegno” in azienda.

I dati che sono emersi sono davvero illuminanti: dei primi dieci paesi in cui l’insoddisfazione è più alta, ben 8 sono europei, tra cui l’Italia (al 36%), la Germania (34%), Polonia (32%). Fra i paesi dove al contrario esiste una maggior cultura a motivare e coinvolgere i collaboratori, ci sono l’India (oltre il 50%), il Porto Rico, gli Stati Uniti e Canada.

Tra le capacità dei Leader che i collaboratori ritengono abbiamo un maggior impatto sul loro lavoro ci sono: Integrità, Senso di Responsabilità, Empatia e Capacità di perdonare gli errori. Per un approfondimento sui dettagli vi rimando all’articolo dell’Harvard Business Review  (Measuring the ROA) che ha in parte ispirato questo mio articolo.

E tu verso quale stile di leadership tendi? Se vuoi ne possiamo parlare insieme nella sessione gratuita che Human Performance sta promuovendo nel mese di Maggio per far conoscere l’Executive Coaching. Puoi richiederla qui.

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A presto e buon proseguimento!

Sergio Amatulli

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Sergio Amatulli at Human Performance Italia
Sergio Amatulli è il fondatore della Human Performance, un esperto Executive e Team Coach, Docente in ambito Soft Skills, si occupa di sviluppo di progetti di cambiamento e sviluppo organizzativo in azienda. Opera in tutto il Nord Italia, ed è un appassionato studioso di Leadership e Intelligenza Emotiva.
Svolge spesso interventi come Temporary Manager nel ruolo di Direttore Organizzazione e Formazione, presso piccole e medie imprese.
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