TEAM LEADERSHIP TIPS: strategie di coaching nel lavoro

news on 17 Nov , 2017
team leadership tips
www.coachingaziendale.info

Con efficaci strategie di coaching e team building attraverso la leadership, puoi aiutare i dipendenti a raggiungere il loro pieno potenziale.

Un Manager porta le persone giuste a bordo e le sviluppa continuamente in modo che svolgano il proprio lavoro al meglio delle loro possibilità. A volte un buon manager pensa in termini di allenatore sportivo di squadra, (calcio, pallavolo, basket). Recluta le persone giuste, valuta le esigenze di formazione e sviluppo e lavora per migliorare le abilità di tutti. In poche parole, al giorno d’oggi, un buon Manager è anche un Coach.

In qualità di Manager Coach, uno dei tuoi compiti è quello di assumere il personale migliore. Condividi il Tweet

Quindi, se in qualsiasi momento i tuoi dipendenti non hanno le competenze necessarie per svolgere bene il loro lavoro, il tuo compito è di addestrarli o procurare loro le risorse per farlo.

L’analisi dei bisogni formativi è, infatti una responsabilità continua, poiché le esigenze aggiornare capacità e competenze, cambiano man mano che cambiano le esigenze del business.

“Ma ancor prima, è necessario che tu sia in grado di assicurarti che i membri del team comprendano i valori e la missione dell’organizzazione.”

Una credenza fondamentale per il coaching è che ai dipendenti piace fare un buon lavoro e ottenere feedback e incoraggiamento positivi. Sedersi con un dipendente per discutere i suoi recenti sforzi, non deve essere demoralizzante. Se è fatto con tatto, è possibile spostare il focus sul punto chiave per fare un buon lavoro e, di conseguenza, ottenere il feedback positivo che vuole.

Diventare Manager Coach

L’attività di training, è qualcosa che inizi il primo giorno di un tuo collaboratore, quando discuti con lui le responsabilità, le tue aspettative, il ruolo del team o business unit nel quadro aziendale, e la missione e la strategia dell’azienda. Successivamente, pianifica di incontrare il collaboratore (da solo) almeno una o due volte al mese.

Molti manager sostengono di non avere il tempo di allenare ogni dipendente con regolarità. Tuttavia, chiediti: “Quanto costerà in termini di tempo o denaro se i miei collaboratori non hanno una visione chiara delle priorità o dei piani operativi, o mancano di competenze critiche, o incontrano problemi che impediscono la performance?”

“Il costo in termini di tempo e denaro sarà molto più del tempo che trascorrerai nella tua attività di training/coaching. Immagina il coaching come ad una manutenzione preventiva.”

Se un dipendente ha bisogno di imparare nuove abilità, potresti preoccuparti di procurargli le persone, i trainer o risorse opportune. E mentre il dipendente sta imparando, non puoi disinteressartene. Il tuo disinteresse risulterebbe un giudizio sotteso riguardo le sue abilità. Invece il presupposto dev’essere che tu credi che l’individuo possa gestire il cambiamento ed il lavoro. Se hai dei dubbi, non perdere tempo, prendi le decisioni che servono e parlane con il dipartimento HR, oppure con i vertici aziendali.

I bravi Manager Coach riconoscono che c’è una curva di apprendimento, e fanno degli incontri bisettimanali, proprio per aiutare i loro collaboratori e incoraggiarli a perseverare nell’apprendimento.

“Sei lì per massimizzare le performance di tutti i tuoi collaboratori, non solo di quelli che ci arrivano da soli”

Come fare coaching con i tuoi collaboratori?

Fai loro delle domande. Chiedi loro opinioni sui lavori in corso. Cogli l’occasione per dare un feedback. Non ho mai visto nessuno morire di feedback eccessivo sulle prestazioni lavorative. La lode per un lavoro ben fatto rafforza tale comportamento e aumenta la probabilità del suo proseguimento.

E ricorda: mentre fai tutto questo, stai allenando te stesso a sviluppare la tua leadership, e ad essere un buon capo.

Se dovessi riscontrare problemi, chiedi domande a risposta aperta, come “Cosa ti impedisce di fare un lavoro ancora migliore?” O “C’è qualcosa che puoi fare per semplificare questa attività?”                  E, cosa più importante, “Come posso esserti d’aiuto?”

Una volta che hai sviluppato l’abilità di porre tali domande in modo non minaccioso, potrai essere in grado di scoprire problemi che altrimenti potrebbero non venire alla luce.

In ultimis ti ricordo, che oltre ad essere un ascoltatore esperto, sarebbe importante essere anche un buon osservatore. Per discutere di ciò che si nota, con i dipendenti.

Ed un ultimo grande consiglio: prendi l’abitudine di prendere nota di commenti casuali, o comportamenti che hai osservato, o azioni efficaci che hai visto. Questo renderà più breve ed efficace l’incontro bisettimanale con il tuo collaboratore, o con il Team.

La comunicazione per la leadership è essenziale. Per ispirare gli altri e ottenere risultati migliori dal tuo team. Impara come migliorare le tue capacità comunicative e di leadership, entra in contatto con noi.

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Sergio Amatulli

L’autore: Sergio Amatulli si occupa di Executive e Team Coaching, formazione manageriale e Temporary Management dal 2002. Speaker e docente in ambito Soft Skills, si occupa di progetti di cambiamento e sviluppo organizzativo in azienda, attraverso la formazione ed il Coaching. Opera in tutto il Nord Italia, ed è un appassionato studioso di Leadership e Intelligenza Emotiva. Scrive per www.coachingaziendale.info .

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Sergio Amatulli at Human Performance Italia
Sergio Amatulli è il fondatore della Human Performance, un esperto Executive e Team Coach, Docente in ambito Soft Skills, si occupa di sviluppo di progetti di cambiamento e sviluppo organizzativo in azienda. Opera in tutto il Nord Italia, ed è un appassionato studioso di Leadership e Intelligenza Emotiva.
Svolge spesso interventi come Temporary Manager nel ruolo di Direttore Organizzazione e Formazione, presso piccole e medie imprese.
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